Информационное поле вокруг нас насыщено разнообразными статьями и репортажами на тему того, как трудно человеку найти работу, как плохо без работы и насколько сейчас увеличилось количество безработных. Им стараются помочь, проводят тренинги, семинары, курсы профессиональной переподготовки и многое-многое другое.

А другая ниша – руководители компаний, которые ищут хороших сотрудников – информационно практически не охвачена. И мало кто задумывается, что отсутствие в штате того или иного человека может серьезно повлиять на конкурентоспособность организации. Конечно, речь идет не о крупных компаниях (хотя хороший специалист нужен везде), а о небольших организациях, в которых каждый человек в прямом смысле «на вес золота». Перед руководителем возникает вопрос: как сделать так, чтобы и человек нашелся хороший (который и пользу компании принесет, и в коллектив вольется), и поиск его прошел быстро, и затраты на его поиски были минимальными. Ведь кризис на всех сказывается. В последнее время для решения этой проблемы все чаще прибегают к помощи менеджера по персоналу, одной из функциональных задач которого является Найм сотрудников, или же менеджера по подбору персонала, в обязанности которого входит только Найм персонала.

Но хорошего менеджера по персоналу тоже нужно сначала найти. Ведь Найм сотрудников – это очень ответственный и сложный процесс, требующий проведения огромной работы. Так что же должен знать и уметь менеджер по персоналу, что он должен из себя представлять?

Область его профессиональных знаний должна включать как минимум психологию и социологию, экономику и математику (он должен владеть определенным набором компьютерных программ и уметь проводить количественные расчеты, требующие серьезного анализа и сложных формул). Человек, главным делом которого является Найм персонала, безусловно, должен обладать хорошими коммуникативными навыками. Немаловажным является и возраст: молодые люди, как правило, не обладают в достаточной степени опытом, позволяющим «раскрыть» сидящего перед тобой человека. С другой стороны, они имеют более высокую степень обучаемости и сильнее мотивированы на успех. Не стоит забывать и о таком наборе качеств, как ответственность, стрессоустойчивость, усидчивость и, что немаловажно, отзывчивость. Очень важно дать понять соискателю, что если он не подходит для работы в данной компании, то это не значит, что его не ждут где-то еще.

И последнее: при выборе менеджера по персоналу помните, что этот человек будет осуществлять Найм сотрудников для Вашей компании, то есть для Вас, а значит, он должен как можно лучше угадывать Ваши цели и желания. Поэтому при выборе менеджера ориентируйтесь в первую очередь на то, насколько Вы с этим человеком сможете работать и понимать друг друга – всему остальному он может со временем научиться.

Кому доверить организацию подбора кадров.

Время – деньги. Время, потраченное на поиск персонала, – это потерянная для предприятия прибыль.

В зависимости от предпочтений руководителя, дохода фирмы, направления ее деятельности и самой вакансии организация подбора кадров может происходить либо с помощью рекрутинговых агентств, либо собственными силами предприятия.
Собственный отдел по работе с персоналом – это отличный задел на будущее. Но не каждая фирма может это себе позволить, так же как и услуги кадрового агентства. В таком случае размещение объявления о вакансии в средствах массовой информации привлечет огромное количество соискателей, из которых и придется выбирать нового сотрудника.

Руководители редко берут на себя функцию «отделения зерен от плевел» и перепоручают это работу сотруднику, которому доверяют. Желательно, чтобы у него присутствовали такие личные качества, как интерес к людям, умение с ними общаться и понимать их, проницательность, интуиция, а самое главное – он должен быть предан своей фирме. Ведь он ищет не только коллегу, но и возможного конкурента.

Большое успешное предприятие, скорее всего, доверит организацию подбора кадров агентству, занимающемуся поиском и подбором персонала. Во-первых, оно может себе это позволить (подобные услуги обходятся в сумму, равную 10-20 % годовой зарплаты работника), во-вторых, агентства предоставляют гарантию того, что их претендент обладает всеми требуемыми работодателем качествами, и что возможна равноценная замена в гарантийный срок.

В любом случае последнее слово всегда остается за руководителем. Именно он решает, кого нанять из предоставленных агентством или рекомендуемых отделом кадров соискателей.