Не секрет, что в первую очередь с наибольшими временными затратами и повышенной ответственностью рекрутеры работают по проектам на эксклюзивной основе и с поэтапной формой оплаты услуг агентства. Такая форма сотрудничества позволяет им вести поиск, оценку и отбор персонала, не распыляясь на действия, направленные на бессмысленное и вносящее нервозность опережение коллег по рынку труда, которое приводит в основном к снижению качества предоставляемых услуг и завышению уровня заработной платы кандидатами. Кроме прочего, поэтапная форма показывает ваше серьезное отношение к партнерам и является общепринятой в мировой практике подбора персонала.

Предоставьте консультанту кадрового центра максимум информации.

Чтобы точно и в срок выполнить проект, консультанту необходимо с самого начала правильно понимать стоящую перед ним задачу, в решении которой ему помогут сведения, предоставленные заказчиком.
Информация о компании (история, положение на рынке, ближайшие и перспективные планы развития и проч.);
Информация о вакансии (история возникновения, должностные обязанности и задачи, составляющие мотивационного пакета, перспективы карьерного и профессионального роста и проч.);
Критерии оценки кандидатов, исходя из возможностей и специфики работы компании (объемы продаж, плановые показатели, критерии качества и проч.).

Кроме этого полная и подробная информация о вакансии способствует повышению заинтересованности и доверия соискателей к кадровому центру и его клиентам, а также сокращает количество ошибок в процессе сотрудничества по подбору персонала.

Прислушивайтесь к рекомендациям эксперта-консультанта.

Консультанты кадрового центра всегда готовы предоставить самую оперативную и достоверную информацию о ситуации на рынке труда; охарактеризовать спрос и предложение на специалистов применительно к каждой вакансии; проконсультировать по уровню заработных плат; помочь составить требования к кандидатам, исходя из поставленных задач; предложить варианты решения проблем и проч.

Оперативно рассматривайте и не откладывайте решение по заинтересовавшим кандидатам.

Сегодняшнее состояние рынка труда характеризуется превышением спроса на персонал любого уровня над предложением. В связи с этим кандидаты рассматривают одновременно несколько заинтересовавших их вакансий. Даже если ваше предложение является для них приоритетным и самым интересным, в большинстве случаев они не готовы ждать собеседований и их результатов долгое время и быстро трудоустраиваются.

Таким образом, оперативное принятие решения по представленным кандидатам способствует быстрому решению кадрового вопроса.

Обеспечьте эксперта-консультанта оперативной обратной связью.

В процессе сотрудничества по подбору персонала нередко возникает ситуация, когда консультанту кадрового центра сложно получить у представителей компании сведения о причинах отказа тому или иному кандидату. Определения типа: «кандидат слабый», «я просто чувствую, что он нам не подойдет», «это сотрудник не нашей компании», «мне он не понравился» не могут претендовать на информативность. Подобное положение вещей приводит к увеличению сроков работы над заказом и снижению качества отбора соискателей.

Не стоит устраивать бесконечный просмотр кандидатов. Есть гарантийный срок.

Одним из самых распространенных заблуждений работодателей является мнение о том, что большой выбор кандидатов гарантирует подбор лучших специалистов. Опираясь на свой опыт работы, можно с уверенностью сказать, что для заполнения вакансии достаточно 3-5 соответствующих требованиям кандидатов, а бесконечный поток кандидатов со стороны кадрового провайдера говорит только о том, что рекрутер перекладывает часть своих непосредственных обязанностей на клиента.

Установите постоянные партнерские отношения с одним кадровым центром.

Сотрудничество на эксклюзивной и постоянной основе позволяет консультантам более точно и с наименьшими временными потерями выполнять проекты, основываясь на предыдущем опыте взаимодействия, знании и понимании клиента. Клиенты, со своей стороны, получают своевременное гарантированное решение кадрового вопроса, внимательное отношение и особые условия партнерских отношений.

Зачастую руководители сами принимают решения, выбирая работника из списка кандидатов. Такой вариант опирается на два подхода. Первый – претендент рассматривается как специалист, имеющий возможность занять ту или иную должность. При втором подходе руководитель ориентируется на личные симпатии и собственный опыт. Такой подбор кадров допускает вероятность, что профессионализму претендента не будет уделено должного внимания, и эффективная работа предприятия ставится под угрозу. Удобный для руководства сотрудник может оказаться непрофессионалом, и лишь осложнит работу компании.

Если у Вас возникла необходимость в штате квалифицированных сотрудников, и Вы чувствуете, что не имеете достаточно опыта для такого ответственного мероприятия как подбор персонала, то помощь специалистов просто необходима. Сегодня существуют огромное число рекрутинговых агентств, которым можно доверить подбор кадров. Специалисты помогут найти подходящую кандидатуру, и в случае некачественной работы понесут ответственность перед Вашей фирмой.

Не старайтесь задействовать в подборе сразу несколько агентств. Если фирма будет знать, что лишь от ее работы зависит результат, на поиск сотрудников будет потрачено максимум усилий, и задача подбора будет решена в кротчайшие сроки.

Рекрутинговое агентство лучше выбирать по совету знакомых, которые уже воспользовались услугами по подбору сотрудников. Риск здесь неуместен, так как выбрать из множества надежное агентство – задача сложная.

Подбор персонала – ответственное мероприятие. Независимо от того, ведете ли вы набор своими силами или прибегаете к помощи агентств, главный критерий, по которому следует принимать претендента на должность – уровень квалификации сотрудника.

Данный сотрудник – это не просто приятный молодой человек или симпатичная девушка. Это, прежде всего, специально обученный профессионал, который обладает высокими личностными индивидуальными характеристиками. Это человек, который умеет грамотно вести беседу, анализировать полученную информацию и чутко улавливать пожелания и ожидания клиента. Более того, он даже должен превосходить такие ожидания.

Для того чтобы стать хорошим специалистом по подбору персонала, недостаточно всего лишь желания. Прежде всего, нужен очень кропотливый труд. Нужно умение быстро усваивать полученную информацию и постепенно совершенствовать свои навыки. В солидных рекрутинговых компаниях таких специалистов отправляют на узкопрофильные тренинги и занятия. Работодатели понимают, для того, чтобы получать благодаря труду этих людей деньги, нужно вкладывать эти же деньги в их профессиональное развитие.

Ведь любому работодателю приятно вести дело именно с таким грамотным специалистом по подбору персонала. С профессионалом, который четко примет к сведению все пожелания, изучит всю необходимую вводную информацию и предложит несколько достойных кандидатов.

Не все знают, что подбор кадров в Москве – процесс длительный и сложный. Он требует слаженной работы многих людей. Конечно, любая компания стремится привлечь в свой штат лучшего кандидата. Но как выбрать одного среди многих желающих? Чем больше становится процент безработицы, тем выше и количество людей, откликающихся на вакансии. Таким образом, сотрудники компаний, осуществляющих подбор специалистов в Москве, вынуждены обрабатывать большее, нежели обычно, количество материала, зачастую и наполовину не отвечающее требованиям компаний. Для решения это проблемы есть два основных пути.

Первый касается процветающих организаций, способных для достижения каких-то будущих целей, потратить определённое количество денег. Они могут пополнить штат специалистов, производящих подбор кадров в Москве. Объём работ, приходящихся  на каждого отдельного сотрудника, уменьшится, в результате понизится утомляемость. Работники, осуществляющие подбор специалистов в Москве, будут более внимательны при просмотре резюме, и смогут отобрать для последующего собеседования только самых лучших кандидатов.

Вторая возможность – более тщательная работа со списком требований к потенциальному работнику. Здесь всё зависит только от Вашей фантазии. Так, например, Вы можете включить своеобразное творческое задание: соискатель должен будет определённым образом оформить своё резюме. Тогда сотрудники, осуществляющие подбор кадров в Москве, сразу смогут произвести сортировку и не проверять «неправильные» резюме, коих наверняка будет немало. Или же Вы можете придумать два-три главных (как можно сильнее индивидуализирующих его, делающих уникальным) качества Вашего работника. Именно по этим параметрам и Вашими работниками и будет в основном осуществляться подбор специалистов в Москве. То есть им будет достаточно просмотреть лишь определённую часть резюме, а не изучать его целиком.

Наша столица, качественно и количественно отличается от других городов именно поэтому и отношение к поиску персонала здесь на совершенно другом уровне!

А другая ниша – руководители компаний, которые ищут хороших сотрудников – информационно практически не охвачена. И мало кто задумывается, что отсутствие в штате того или иного человека может серьезно повлиять на конкурентоспособность организации. Конечно, речь идет не о крупных компаниях (хотя хороший специалист нужен везде), а о небольших организациях, в которых каждый человек в прямом смысле «на вес золота». Перед руководителем возникает вопрос: как сделать так, чтобы и человек нашелся хороший (который и пользу компании принесет, и в коллектив вольется), и поиск его прошел быстро, и затраты на его поиски были минимальными. Ведь кризис на всех сказывается. В последнее время для решения этой проблемы все чаще прибегают к помощи менеджера по персоналу, одной из функциональных задач которого является Найм сотрудников, или же менеджера по подбору персонала, в обязанности которого входит только Найм персонала.

Но хорошего менеджера по персоналу тоже нужно сначала найти. Ведь Найм сотрудников – это очень ответственный и сложный процесс, требующий проведения огромной работы. Так что же должен знать и уметь менеджер по персоналу, что он должен из себя представлять?

Область его профессиональных знаний должна включать как минимум психологию и социологию, экономику и математику (он должен владеть определенным набором компьютерных программ и уметь проводить количественные расчеты, требующие серьезного анализа и сложных формул). Человек, главным делом которого является Найм персонала, безусловно, должен обладать хорошими коммуникативными навыками. Немаловажным является и возраст: молодые люди, как правило, не обладают в достаточной степени опытом, позволяющим «раскрыть» сидящего перед тобой человека. С другой стороны, они имеют более высокую степень обучаемости и сильнее мотивированы на успех. Не стоит забывать и о таком наборе качеств, как ответственность, стрессоустойчивость, усидчивость и, что немаловажно, отзывчивость. Очень важно дать понять соискателю, что если он не подходит для работы в данной компании, то это не значит, что его не ждут где-то еще.

И последнее: при выборе менеджера по персоналу помните, что этот человек будет осуществлять Найм сотрудников для Вашей компании, то есть для Вас, а значит, он должен как можно лучше угадывать Ваши цели и желания. Поэтому при выборе менеджера ориентируйтесь в первую очередь на то, насколько Вы с этим человеком сможете работать и понимать друг друга – всему остальному он может со временем научиться.

Кому доверить организацию подбора кадров.

Время – деньги. Время, потраченное на поиск персонала, – это потерянная для предприятия прибыль.

В зависимости от предпочтений руководителя, дохода фирмы, направления ее деятельности и самой вакансии организация подбора кадров может происходить либо с помощью рекрутинговых агентств, либо собственными силами предприятия.
Собственный отдел по работе с персоналом – это отличный задел на будущее. Но не каждая фирма может это себе позволить, так же как и услуги кадрового агентства. В таком случае размещение объявления о вакансии в средствах массовой информации привлечет огромное количество соискателей, из которых и придется выбирать нового сотрудника.

Руководители редко берут на себя функцию «отделения зерен от плевел» и перепоручают это работу сотруднику, которому доверяют. Желательно, чтобы у него присутствовали такие личные качества, как интерес к людям, умение с ними общаться и понимать их, проницательность, интуиция, а самое главное – он должен быть предан своей фирме. Ведь он ищет не только коллегу, но и возможного конкурента.

Большое успешное предприятие, скорее всего, доверит организацию подбора кадров агентству, занимающемуся поиском и подбором персонала. Во-первых, оно может себе это позволить (подобные услуги обходятся в сумму, равную 10-20 % годовой зарплаты работника), во-вторых, агентства предоставляют гарантию того, что их претендент обладает всеми требуемыми работодателем качествами, и что возможна равноценная замена в гарантийный срок.

В любом случае последнее слово всегда остается за руководителем. Именно он решает, кого нанять из предоставленных агентством или рекомендуемых отделом кадров соискателей.

Для того чтобы сэкономить время, которое тратится на размышления и попытки поиска новых людей, не стоит заниматься рекрутингом персонала самостоятельно. Желательно поручить такую работу настоящим профессионалам своего дела, которые знают все тонкости, учтут все пожелания и предложат достойные кандидатуры.

Рекрутинг персонала – это не просто обзвон по телефону, это целый комплекс мероприятий по поиску специалистов высокого уровня, ведь само рекрутинговое агентство заинтересовано в отличной репутации, а не в славе компании, которая предоставляет неквалифицированных и излишне конфликтных работников. Кандидатов выбирают самым тщательным образом, проводят с ними тестирования, собеседования. И, если к Вам приходит кандидат, направленный профессиональным агентством по рекрутингу персонала, будьте уверены: такой соискатель Вас как минимум заинтересует.

Столица настолько перенасыщена потоком людей, а особенно приезжими и неквалифицированными, что подбор персонала в Москве для работодателя может превратить в своеобразную лотерею. Но кому хочется проводить эксперименты? Кому интересно заниматься постоянным обучением новых работников?

Для того чтобы осуществить правильный подбор персонала в Москве, необходимо обратиться к настоящим профессионалам – к тем людям, которые сами понимают всю важность верного выбора. К тем людям, которые работают не «для галочки», а подходят к каждому работодателю с учетом именно его требований и пожеланий. Ведь работа может быть одна, а кандидатов на нее сотни. И только настоящие профессионалы по подбору персонала в Москве смогут оградить Вас от ненужного потока соискателей и предложить Вам действительно стоящие кандидатуры.

Более того, Вам будут предоставлены кандидаты, которые заинтересованы не «пересидеть» или «отсиживаться» на рабочем месте, а те, которые способны проникнуться корпоративным духом и работать в команде исключительно на результат! Вы же хотите результат?

Подбирать высококвалифицированный персонал работодатели могут как при помощи рекрутинговых и кадровых агентств, так и своими силами. Постановка целей при найме работников должна быть связана со стратегией компании. Открытость информации для систематического анализа кандидатур соискателей на ту или иную вакансию – одно из основных условий успешного поиска специалистов и непосредственно самого найма сотрудников.

Собеседование при приеме на работу дает работодателю возможность оценить соискателя в полной мере: его квалификацию и личностные качества. Для кандидата на должность пройти собеседование – это шанс получить новую, более престижную и высокооплачиваемую работу.

Работодатель должен подходить к собеседованию со всей ответственностью и продумывать каждую деталь, каждый вопрос. Собеседование лучше всего проводить в отдельном кабинете, чтобы от беседы никто не отвлекал. К моменту собеседования должна быть подготовлена информация по конкретным требованиям к кандидату, должностная инструкция и описание условий работы.

При анализе результатов собеседования учитываются требования работодателя к профессиональным и личностным качествам соискателя. Важную роль играет и впечатление, которое на работодателя произвел тот или иной кандидат.

После того как работодатель определился с кандидатурой, лучше всего в письменной форме сообщить соискателю о приеме на работу.

Придерживаясь советов, описанных в статье, работодатель сможет без труда подобрать на работу в компанию высококвалифицированных специалистов.

Ни для кого не секрет, что услуга подбора персонала предоставляется множеством специализированных компаний. Каждая из них предоставляет платные услуги по подбору персонала для организаций и предлагает достаточно широкий спектр дополнительных услуг. Как правило, услуги подбора персонала включают в себя:

· Создание корректного объявления о свободной вакансии с указанием всех необходимых параметров, по которым производится отбор претендентов на вакансию.

· Размещение объявления на всех известных Интернет-ресурсах.

· Проверка и поиск претендентов на вакансию по собственной базе соискателей.

· Запрос информации в социальных сетях и партнерских компаниях коллег по бизнесу.

· Проведение первого интервью с соискателем с целью удостовериться в соответствии указанных в резюме параметров фактическому наличию профессионализма и опыта.

· Предоставление контактов, резюме и прочих данных компании-работодателю для принятия решения о соответствии соискателя требованиям вакансии.

· Предоставление собственного отчета о проведенном с соискателем собеседовании с пометками по резюме и комментариями специалистов кадрового агентства по данному кандидату на вакансию.

После того как кандидат проходит собеседование непосредственно у Вас, в компании-работодателе, Вы принимаете окончательное решение о приеме (дальнейшем рассмотрении) или неприеме на работу данного соискателя. В случае если он не подходит Вам по каким-либо причинам, то кадровое агентство продолжит поиск и отбор претендентов на Вашу вакансию.

Если кандидат полностью соответствует всем Вашим требованиям, и Вы принимаете решение о приеме его на работу, то компания приостанавливает подбор кандидатов. Обычно, в соответствии с договором с кадровым агентством, Вы обязаны оплатить услуги кадрового центра после того, как новый сотрудник вышел на работу в первый месяц, в размере от 50 до 250 % от его первого оклада. Таким образом, если в течение первого месяца и последующих двух месяцев работы возникнут сложности с новым работником, то компания может отказаться от его услуг и попросить кадровое агентство продолжить подбор специалистов на прежнюю вакансию.

А дальше все еще проще: нужно составить список обязанностей и попытаться разбить их на логические группы, чтобы искать людей, которые могут выполнять несколько заданий, но при этом задания находятся в той же области, что и основная специальность. Согласитесь, глупо просить менеджера по рекламе составить план антикризисного развития компании.

Осуществляя отбор персонала, следите за тем, чтобы у человека была выражена определенная направленность в работе, не стоит брать «всезнаек», которые знают везде понемногу, это подходит далеко не всем специальностям. Пусть он специализируется на 1-2 направлениях, но знает их вдоль и поперек; лучше превосходить конкурентов по нескольким параметрам, чем по всем параметрам тянуться в середняке.

Отбирать персонал для своей компании можно лично, просматривая объявления в газетах/журналах, на специальных Интернет-ресурсах, посвященных поиску работы, затем составляя список претендентов, со всеми созваниваясь и проводя собеседования. А можно пойти более удобным и современным путем — обратиться в специализированные кадровые центры, которые уже имеют наработанную базу, необходимый опыт и огромное желание заниматься своим любимым делом!

Каждый выберет свой путь, но важно помнить: от правильного выбора персонала зависит будущее Вашей компании.